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About

採用を「止めて、設計し直す」
その局面で入る専門家。

回っていない採用を、短期間で「業務として回る状態」へ。
20年のキャリアで培った再現性のある仕組みを実装します。

Profile

専門領域

Hiroyuki Yamazaki (Zack)

人材ビジネス領域で約20年。
採用がうまく回っていない組織に短期間で入り、
採用を「業務として回る状態」まで立て直す支援を専門としています。

単なる人員補充ではなく、採用プロセスそのものを設計し直すフェーズにおける参画を主軸に活動。
着任後おおむね2週間程度で業務・組織・採用プロセスを整理し、
要件定義、評価基準、採用KPI、運用フローを含めた採用設計から運用定着までの再構築を行っています。

得意フェーズ

0→1、1→10（立ち上げ・立て直し）

10→100フェーズでは

大量オペレーションではなく
採用設計・体制構築を担当

Strength

3つの視点から採用を把握

採用が失敗する要因を、すべての立場から理解しています

01

事業側の視点

SES企業での中途採用責任者として、年間80名採用を3年連続達成。事業成長に直結する採用戦略を設計。

経営・事業目線での採用判断

02

媒体・代理店の視点

求人広告代理店でのIndeed導入・運用、約20社のRPO支援経験。媒体選定・予算配分の最適解を熟知。

費用対効果を最大化する運用

03

エージェントの視点

人材紹介会社でのエージェント経験。紹介会社の動き方・交渉の仕方を熟知し、効果的な連携が可能。

エージェントを動かす設計

What I Fix

こんな状態の組織を立て直します

課題 01

採用要件が曖昧なまま活動が進行

ターゲット不明確、求人票の訴求がずれている、選考基準がない

課題 02

媒体・エージェント・スカウトで成果が出ない

投資しているのに応募が来ない、返信がない、母集団が形成できない

課題 03

面接官ごとに評価基準が異なる

内定辞退が多い、入社後のミスマッチ、評価のばらつき

Achievements

数字で見る実績

80名
年間採用
予算1,000万円で3年連続
100名
月間応募
Indeed 40万円/月
16倍
母集団拡大
5名→80名/月
30名
面接官研修
代表取締役含む管理職

採用成果

  • 年間80名採用を予算1,000万円で3年連続達成
  • 10ヶ月で即戦力9名+新卒1名採用
  • 内定辞退50%以上の状態から改善
  • エージェント1社から3ヶ月で100名紹介創出

設計・体制構築

  • 80ポジションのJD標準化
  • ATS移行（ジョブカン→Talentio）
  • 9つの課題に対するWBS作成・全体像共有
  • AI活用で関連工数を約1/5に削減

運用・HR全般

  • 面接官トレーニング30名（代表含む）
  • スクラム型採用体制の立ち上げ
  • 社労士不在時の労務業務代行
  • 給与是正、労組対応、退職勧奨対応

Case Studies

支援実績

0→1の立ち上げから、既存体制の立て直しまで

IT・通信 10-100名規模 2025-02〜現職
Before 内定辞退50%以上 入社1年継続 33%
→
After 月間応募80名 紹介100名/3ヶ月

課題: 未経験者中心→即戦力採用への転換。採用ミスマッチの解消。

施策: 採用要件再定義、Indeed運用（40万円/7職種）、ATS活用でAI導入→工数1/5に。

約2週間で採用業務が回る状態へ
Web制作 35名規模 2024-02〜2025-01
Before 専任採用担当なし データ把握不能
→
After 10ヶ月で10名採用 専任不在でも稼働

課題: 事業責任者が兼任。採用プロセスが未整備で、データ把握ができない状態。

施策: 採用業務の切り離し、ATS移行（ジョブカン→Talentio）、Wantedly情報設計刷新。

即戦力9名+新卒1名採用、再現性のある体制構築
外資系メーカー 100-1000名規模 2022-02〜2023-05
Before 月間母集団 5名 面接基準バラバラ
→
After 月間母集団 80名 16倍に拡大

課題: HR人員不足で採用停滞。途中で社労士不在となりHR全般を引き継ぎ。

施策: 採用戦略の明文化、面接官トレーニング30名実施、エージェント特化の母集団形成。

母集団16倍、HR機能の安定化
IT人材派遣 100-1000名規模 2016-11〜2019-12
Before プロセス未設計 数値判断できず
→
After 年間80名採用 3年連続達成

課題: 常駐型ビジネスで継続的かつ大量の採用が必要。数字に基づく判断ができない。

施策: 採用データベース構築、予算配分ロジック設計、PRtable導入、スクラム型採用体制。

予算1,000万円で年間80名を3年連続達成
SIベンチャー / 鉄鋼メーカー 20名・1000名規模 2024-10〜2025-02
Before 中途採用スキーム0 応募獲得に課題
→
After 4ヶ月で4名採用 スカウト500通+

課題: SIベンチャーは中途採用がゼロ。鉄鋼メーカーはターゲット人材からの応募獲得。

施策: ダイレクトソーシング導入（doda・Green）、職務記述書整備、スカウト運用。

電気エンジニア1名、DX推進1名、バックオフィス2名
銀行系証券 1000名規模 2023-07〜2024-01
Before 施策の優先順位なし データ未活用
→
After 80ポジションJD化 部門主導で運用

課題: エンジニア採用部門の独立運営が必要。長年の応募データが未活用。

施策: 9つの課題に対しWBS作成、80ポジションのJD標準化、DR導入設計。

部門主導で判断・改善できる採用体制へ移行

Why hr-frameworks

選ばれる理由

01

戦略から実務まで一貫対応

多くの採用コンサルは「戦略だけ」か「代行だけ」。両方できる人は少ない。設計から実行まで一人で完結。

02

「設計し直す」局面の専門家

単なる作業代行ではなく、いまの採用を一度止めて設計し直す局面で入る業務委託人材。経営層・現場責任者と並走。

03

約2週間での立ち上げ

着任後おおむね2週間で業務・組織・採用プロセスを整理し、設計から運用定着までの再構築を完了。

04

労務トラブル対応まで経験

給与是正、労組対応、退職勧奨、産業医連携。社労士不在時の代行経験あり。採用だけでなく人事全般を任せられる。

05

「現在進行形」の実績

過去の話ではなく、今まさに月間80名応募、エージェントから100名紹介を獲得中。最新のノウハウを提供。

06

コンサル会社のマージンなし

大手コンサルでは実務はフリーランスが担当し、30〜40%のマージンが上乗せ。hr-frameworksは実務者と直接契約。同じクオリティを適正価格で。

Coverage

対応領域・業界

対応職種

ITエンジニア（開発・インフラ・PM） 機電系エンジニア（電気・機械） バックオフィス（人事・総務・経理） セールス・マーケティング 未経験者採用

対応業界

SaaS / IT・通信 外資系メーカー SIer / Web制作 人材サービス コンサルティング 製造業（鉄鋼等） 金融（銀行系証券）

Tools & Platforms

対応可能なツール・媒体

ATS（採用管理システム）

Talentio ジョブカン HERP HRMOS Soner Hire-hub

求人媒体

Indeed Green Wantedly doda ビズリーチ 求人ボックス

その他

PRtable（採用ブランディング） Calendly Google Calendar

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